Que voulons-nous vraiment savoir ? Engager un coach pour un ou plusieurs membres de nos dirigeants ou cadres peut s'avérer coûteux, tant en termes de temps que d'argent. Les bénéfices ne sont pas toujours immédiats ou promis, comme lorsque votre organisation investit dans des mises à jour de logiciels ou de matériel. Le coaching peut sembler être un luxe plutôt qu'une nécessité, mais ce point de vue est un peu court. Alors, comment obtenir le meilleur retour sur investissement en engageant un coach exécutif ou de leadership pour nos dirigeants et hauts potentiels, ou mieux encore, comment le considérer comme le cadeau qui ne cesse d'être offert ? Si nous essayons d'appliquer des mesures quantifiables traditionnelles (telles que celles utilisées pour mesurer les indicateurs de performance clés) aux améliorations ou aux changements dans le comportement humain, cela peut ressembler à essayer de faire entrer une cheville carrée dans un trou rond ! L'accompagnement d'un individu ou d'une équipe peut représenter un investissement important en termes de temps et d'argent, alors comment mesurer le retour sur cet investissement ? Au cours des 20 dernières années, plusieurs études ont été menées par des organisations telles que l'International Coaching Federation (ICF) et d'autres pour répondre à ces questions. Statistiques et faits Saviez-vous que... Dans une étude (International Coaching Federation) portant sur 100 cadres et parties prenantes d'entreprises Fortune 1000 ayant bénéficié d'un coaching de cadres, certaines des principales conclusions sont les suivantes : 70 % d'augmentation des performances individuelles (par exemple, une plus grande confiance en soi, la réalisation d'objectifs, l'amélioration des compétences en matière de leadership, etc.) Augmentation de 50% de la performance de l'équipe (ex. meilleures relations de travail, communication, collaboration, etc.) 48% d'augmentation de la performance organisationnelle (ex. augmentation des revenus, augmentation de l'efficacité, réduction de la rotation, etc. D'autres indicateurs ont également été examinés et mesurés dans cette étude et dans d'autres études similaires, mais l'essentiel est qu'un coaching efficace des cadres et/ou des dirigeants peut conduire à des améliorations positives et observables des performances individuelles, de l'équipe et de l'organisation. Quelle est la formule secrète pour tirer le meilleur parti de l'investissement de votre entreprise dans un engagement de coaching de cadres ou de dirigeants ? Investissez dans votre personnel : créez et renforcez une culture du coaching dans votre organisation. L'adoption d'un état d'esprit de coaching en tant qu'élément essentiel de la stratégie de votre organisation commence par le sommet ! En dotant tous vos dirigeants de compétences en matière de coaching, vous aiderez chacun à grandir, à s'épanouir, à s'engager davantage et, en fin de compte, à être plus performant. S'engager dans l'apprentissage et le développement. Le coaching fonctionne mieux lorsque la ou les personnes coachées sont pleinement engagées, motivées et responsables vis-à-vis du processus, de l'auto-développement et de l'apprentissage. Si l'organisation soutient également le processus, les chances de succès d'un engagement de coaching augmentent considérablement ! Identifier les objectifs et les buts. Décider des buts/objectifs et de la manière de mesurer les progrès est une [...]

Permettez-moi de vous parler d'un sujet dont j'ai beaucoup parlé ces derniers temps dans le cadre de mes activités de coaching ; un sujet qui est très courant dans la vie réelle. Depuis un an environ, le temps passé avec mes propres pensées a augmenté, comme pour beaucoup d'entre nous, offrant de nombreuses occasions de bonnes conversations avec moi-même... conscientes ou inconscientes. Cette conversation intérieure définit, que nous le voulions ou non, qui nous sommes. Je parle de cette petite voix intérieure qui nous chuchote constamment à l'oreille, façonnant nos pensées et donc nos actions. Cette voix peut nous inspirer, mais elle peut aussi nous écraser. Dans ces moments de doute, je me force à faire une pause pour faire deux choses : 1- Prendre conscience de la discussion qui se déroule dans ma tête 2- Reprendre le contrôle de la discussion en modifiant le dialogue à mon avantage... Je vous entends déjà dire : "Jean-François, ce n'est pas si simple. Je peux changer le dialogue, mais si je ne crois pas à ce que je me dis...". Vous avez tout à fait raison. Croyez-vous que Mohammed Ali ait cru à son affirmation "Je suis le plus grand" les premières fois qu'il se l'est dite ? Probablement pas. Mais au fur et à mesure qu'il se la répétait, il a pris les mesures nécessaires pour faire de cette affirmation une réalité et a commencé à y croire sans l'ombre d'un doute. Il a saisi des opportunités qu'il n'aurait peut-être pas envisagées autrement. Cela nous amène à l'étape 3 : 3- Appliquez/répétez ce nouveau dialogue quotidiennement afin d'aligner vos actions sur lui et d'y croire ainsi de plus en plus chaque jour. J'ai récemment vu sur Facebook un texte intéressant qui illustre cette reprise en main de notre dialogue intérieur, ou plutôt ce recadrage. Si un jour vous vous dites cela : Je suis un grand perdant Personne n'osera penser que Je peux accomplir de grandes choses Je sais que J'échouerai dans tout ce que je ferai Je ne crois plus que Je peux réussir Je ne vaux rien J'ai arrêté de me dire que J'ai confiance en moi Je suis convaincu d'une chose Je suis inutile et il serait stupide de penser que Je suis une belle personne Relisez-le donc, mais en partant du bas de l'échelle. Rappelez-vous : Conscience = Pouvoir. Si je perçois ce dialogue intérieur et que je prends conscience qu'il me limite, j'ai le pouvoir de le changer. C'est à vous de décider comment vous allez le faire. Que ce soit par une affirmation que vous créez pour vous-même, une citation ou un texte auquel vous vous identifiez. Allez-y, essayez plusieurs options et voyez ce qui vous inspire. Je vous laisse avec un petit texte qui me sert dans les moments où je veux changer mon dialogue intérieur. Il s'agit d'un texte de Marianne Williamson qui m'a inspiré tout au long des années. "Notre peur la plus profonde n'est pas de ne pas être à la [...]

Les mots EMPATHIE et leadership empathique sont de plus en plus considérés comme des composantes essentielles d'une organisation performante. Qu'est-ce que cela signifie pour les employés, les dirigeants et les organisations ? Est-ce vraiment important et pourquoi devraient-ils ou devrions-nous nous en préoccuper ? L'empathie est la capacité à comprendre l'expérience, les sentiments et le point de vue d'une autre personne. En tant que style de leadership, les leaders empathiques s'appuient sur l'empathie pour comprendre la situation de leur équipe ou de leurs collaborateurs, ainsi que ce qu'ils traversent, afin de pouvoir leur apporter soutien et aide. Les interactions basées sur l'empathie peuvent instaurer la confiance, encourager l'honnêteté et approfondir les liens entre les personnes. Toutefois, il existe une nuance subtile : l'empathie concerne la capacité à comprendre la situation d'autrui et non la manière dont vous vous sentiriez ou réagiriez dans cette situation. Pourquoi c'est important L'empathie est importante parce que les gens ne sont pas des robots et que ce qui fonctionne pour motiver une personne ne fonctionnera pas avec une autre. Les organisations, les équipes, les employés ou les personnes en général sont des êtres humains individuels qui ont des besoins, des désirs, des sentiments et des motivations uniques. En d'autres termes, aucune personne n'est identique à une autre et, par conséquent, aucune personne ne réagira de la même manière qu'une autre à des situations, des exigences ou du stress. Pourquoi s'en préoccuper ? L'empathie peut faire la différence entre des résultats moyens ou bons et d'excellents résultats au travail. En d'autres termes, faire preuve d'empathie à l'égard de ceux que nous dirigeons ou avec lesquels nous travaillons peut nous mettre sur la voie d'une meilleure compréhension mutuelle. Comprendre ce qui nous pousse, nous défie et nous motive peut approfondir nos liens les uns avec les autres et ouvrir la voie à des vies professionnelles (et personnelles) meilleures, plus heureuses, plus efficaces et plus productives. Si vous développez et montrez de l'empathie pour toutes les personnes impliquées dans votre organisation et vos équipes, vous aurez probablement des dirigeants et une main-d'œuvre qui se sentent valorisés, inclus et motivés pour vous aider, vous et votre organisation, à réussir. Il y a de bonnes nouvelles ! L'empathie peut être développée et pratiquée. Que l'empathie vous vienne naturellement ou qu'elle soit à mille lieues de votre zone de confort, il existe quelques bonnes pratiques fondamentales faciles à mettre en œuvre que tout le monde peut commencer à employer immédiatement et qui peuvent apporter de grands avantages. Trois étapes fondamentales pour développer votre empathie : Étape 1 : Écouter : Il ne s'agit pas d'un concept révolutionnaire. La véritable écoute ne se fait pas seulement avec les oreilles. Lorsque nous prêtons vraiment attention à ce que quelqu'un nous dit, nous écoutons avec notre esprit, notre cœur et nos tripes. Qu'est-ce que la personne dit vraiment ? Que ressent-elle vraiment ? Que se passe-t-il vraiment dans son esprit ? Si vous ne le savez pas, posez-lui la question ! Étape 2 Restez [...]