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3 étapes pour utiliser l’effet Pygmalion pour la performance

3 étapes pour utiliser l'effet Pygmalion pour la performance La productivité des employés dépend d'une gestion efficace des performances. Les meilleurs managers utilisent une combinaison de stratégies pour exploiter tout le potentiel de leur équipe et obtenir des résultats toujours plus performants. Comment y parviennent-ils ? La motivation est un outil puissant que les grands dirigeants utilisent pour optimiser les performances. L'effet Pygmalion explique comment et pourquoi le fait de fixer des attentes élevées aux employés donne d'excellents résultats. Voici comment utiliser l'effet Pygmalion pour optimiser les performances de vos collaborateurs en trois étapes. Qu'est-ce que l'effet Pygmalion ? Le principe est simple. Les gens ont tendance à répondre à nos attentes, comme une prophétie qui se réalise d'elle-même. Lorsque nos attentes sont élevées, ils sont plus performants. Lorsque nous attendons peu des gens, leurs performances sont souvent inférieures à leurs capacités. 1. Définissez vos attentes Prenez un moment pour penser à chaque membre de votre équipe. Pensez à chaque personne et à vos attentes en matière de performances. Pensez-vous que cette personne est capable d'apprendre facilement de nouvelles tâches ? Peut-elle accomplir plus que les tâches qui lui sont confiées actuellement ? Avez-vous des attentes plus ou moins élevées à l'égard de cette personne ? Dans quelle mesure pensez-vous qu'elle est consciente de vos attentes ? Lorsque vous évaluez vos attentes, demandez-vous également si elles sont réalistes. Avoir des attentes élevées à l'égard de vos employés ne fonctionne que si ces attentes sont réalisables. Si vos attentes sont trop élevées, l'équipe risque d'abandonner avant même d'avoir eu une chance de réussir, car elle aura l'impression que l'objectif est impossible à atteindre. En résumé, lorsque vous définissez des attentes, pensez positivement, mais ne dépendez pas du pouvoir de la pensée positive. 2. Renforcez la communication et le retour d'information positif Comment communiquez-vous vos attentes à votre équipe ? Dans la vie comme au travail, la communication détermine de nombreux résultats. N'oubliez pas que la communication ne se limite pas aux mots que vous prononcez. Parfois, les non-dits sont beaucoup plus éloquents. Par exemple, lorsqu'un manager est distant et peu communicatif, son équipe en déduit souvent qu'il n'est pas intéressé et qu'il n'attend pas grand-chose de son équipe. La solution est simple. Lorsque vous voyez votre équipe faire du bon travail, remarquez-le et dites-le-lui. Ne supposez pas que votre appréciation est apparente. Assurez-vous de l'avoir communiquée à votre équipe. 3. Diriger avec confiance en soi et se développer L'un des facteurs déterminants de la réussite des employés est le niveau de confiance de leur direction. Pensez-vous pouvoir encadrer et soutenir votre équipe ? Croyez-vous en vos capacités de leader pour atteindre un haut niveau de performance ? Utilisez-vous tout votre potentiel et investissez-vous dans votre propre développement ? Si ce n'est pas le cas, qu'est-ce qui vous retient ? Identifiez les obstacles et trouvez des moyens de les éliminer. Avez-vous besoin du soutien d'un coach ou d'un mentor ? Demandez l'aide dont vous avez besoin. Cela peut être aussi simple que [...]

3 erreurs courantes en matière de gestion des performances

Une bonne gestion est essentielle Selon Gallup, une société américaine spécialisée dans la recherche en gestion, dans une enquête menée auprès de plus d'un million d'Américains, "les gens quittent leur patron, pas l'organisation". Les effets d'une mauvaise gestion sont largement ressentis. Gallup a également déterminé que les équipes mal gérées sont en moyenne 50 % moins productives et 44 % moins rentables que les équipes bien gérées. En tant que psychologue organisationnel, je peux confirmer qu'un manque apparent d'engagement de la part des employés est souvent le résultat de l'absence d'un leadership efficace de la part de leur(s) patron(s) ! Voici trois erreurs courantes que j'ai souvent observées dans ma pratique et des conseils qui pourraient vous aider à améliorer vos compétences en matière de gestion des performances. 1 - Attendre la fin du projet ou de l'année pour donner un retour d'information Nous attendons souvent avant de donner un retour d'information pour plusieurs raisons : manque de temps, nous ne voulons pas perturber, faire dérailler ou démotiver les gens, c'est désagréable, etc. Mais sans moyen concret de mesurer les performances, et sans retour d'information, on ne peut pas s'améliorer. Mon conseil : Pensez à "juste à temps". Le retour d'information doit être fait rapidement pour être utile et avoir l'impact souhaité. En particulier avec les nouvelles générations alimentées par les communications instantanées, je recommande d'utiliser le principe des "48 heures" : vous disposez d'une fenêtre de deux jours après un événement pour trouver le temps de partager vos observations. 2 - Trop de reconnaissance peut vous jouer des tours Les managers me demandent parfois s'il est vraiment nécessaire de féliciter quelqu'un pour le travail qu'il est payé à faire. Inversement, on me demande aussi si un retour d'information trop positif ne risque pas de rendre l'employé arrogant ou moins assidu dans son travail. Cependant, l'une des plaintes les plus fréquentes au travail est le manque de reconnaissance. Mon conseil : Il y a très peu de risques à souligner fréquemment notre appréciation. Donner un retour d'information positif reste, à mon avis, un moyen simple et gratuit de valoriser les membres de notre équipe tout en ayant un impact direct sur leurs performances. Rappelez-vous que le renforcement positif augmente les comportements et les attitudes souhaités. 3 - S'approcher trop près des employés Traditionnellement, il était recommandé aux managers de maintenir une "distance professionnelle" avec les employés. Les choses ont changé. En mars 2015, le magazine Forbes cite plusieurs études qui montrent que les amitiés au travail ont plusieurs effets positifs. Mon conseil : nous voulons travailler avec des gens que nous aimons. Nous travaillons plus dur pour un patron qui s'intéresse à nous, et pas seulement sur le plan professionnel. Je vous suggère de revoir votre position et de considérer les différentes formes d'amitié. Redéfinissez votre définition de "l'amitié professionnelle". Un contact interpersonnel plus étroit avec les gens génère un [...]