3 façons dont l’été favorise la croissance et le bonheur
7 juillet 2025
Le coaching est l’une des méthodes les plus efficaces que les dirigeants peuvent utiliser pour améliorer les performances et l’engagement des employés. Non seulement il aide l’individu à se développer et à s’épanouir, mais il montre que nous sommes prêts à investir en lui et que nous croyons en son potentiel.
Un coaching efficace permet aux employés d’être plus compétents, de travailler de manière plus autonome, de produire un travail de meilleure qualité et d’être plus motivés. Un coaching réussi augmente également les performances et les capacités de l’équipe dans son ensemble. Voici cinq excellents conseils pour un coaching réussi.
Avant de donner votre avis, donnez toujours aux membres de l’équipe l’occasion de s’auto-évaluer. Encourager l’auto-évaluation est utile à plusieurs égards. Tout d’abord, cela encourage l’amélioration même lorsque vous n’êtes pas en train de coacher. Cela vous permet également de déterminer pourquoi l’employé n’est pas aussi performant qu’il le souhaiterait. Par exemple, elle peut révéler qu’il ne sait pas qu’il fait quelque chose de manière incorrecte.
Les auto-évaluations aident également les membres de l’équipe à renforcer leur estime de soi. Elles renforcent l’idée que vous, en tant que manager ou chef, les écoutez, appréciez leurs points de vue et les considérez comme une partie importante de votre équipe. Elle augmente également les chances que les comportements problématiques changent.
Si un employé n’identifie pas les domaines que vous avez identifiés (ou les identifie de manière incorrecte), posez-lui des questions de plus en plus précises pour lui permettre de s’auto-évaluer, si possible. Vous pourrez ainsi déterminer si l’employé ne sait pas ce que l’on attend de lui, s’il n’a pas les compétences requises ou s’il choisit simplement de ne pas les démontrer.
Avant de passer à d’autres parties de votre session de coaching, assurez-vous de renforcer l’auto-évaluation correcte. Reportez ou redirigez les auto-évaluations inappropriées ou incorrectes.
Il existe différents types d’outils d’évaluation que vous pouvez utiliser pour obtenir encore plus d’informations sur la personne. Ses zones de talent, ses opportunités de développement, ses angles morts et son potentiel caché. Vous pouvez utiliser des questionnaires psychométriques, des évaluations de potentiel ou des outils de feed-back à 360°. Lorsque vous utilisez un outil d’évaluation en plus de l’auto-évaluation et de vos propres observations, vous ajoutez de l’objectivité et des informations plus détaillées pour vous aider à identifier les priorités et les prochaines étapes. Chez KCC, les évaluations sont l’une de nos spécialités, nous les appelons « radiographies ».
Lors des séances de coaching, il est préférable de se concentrer sur environ deux points forts qui peuvent être exploités et sur environ deux domaines à développer. Il est essentiel de limiter la discussion pour plusieurs raisons.
Tout d’abord, le fait de se concentrer sur deux domaines de développement seulement permet de s’assurer que le membre de l’équipe atteint le niveau de compétence requis. L’adoption de nouvelles procédures ou la rupture avec des schémas erronés est un processus difficile. Ajouter trop de changements à la liste de tâches d’un membre de l’équipe en une seule fois risque de provoquer plus de frustration et de confusion que de succès.
Il est préférable de commencer par les deux domaines d’amélioration les plus importants et de se concentrer sur eux pour renforcer la réussite et la confiance. Une fois que ces domaines ont été améliorés, vous disposez d’un bilan positif de l’amélioration, ce qui dynamisera votre membre de l’équipe et l’encouragera à continuer d’accroître ses compétences. Une fois ces progrès réalisés, vous pouvez introduire deux nouveaux domaines d’amélioration.
La façon dont vous entamez la conversation donne le ton de ce qui va suivre. Commencer par des points positifs est motivant et aide à mettre les membres de l’équipe dans un bon état d’esprit. Cela renforce les bons comportements que nous voulons que les membres de l’équipe continuent ou augmentent, et cela permet de faciliter la session de coaching. Elle contribue également à renforcer l’estime de soi. Faites savoir aux gens quels changements positifs vous avez remarqués et félicitez-les pour leurs efforts.
Lorsque nous sommes dans un état d’esprit positif, nous sommes tous plus ouverts au changement. Au cours de la séance de coaching, une discussion concrète sur les domaines à développer, avec des exemples concrets, permet de s’assurer que les membres de l’équipe se concentrent sur ces domaines. Terminez la réunion en leur faisant savoir que vous croyez en eux et que vous êtes à leur disposition s’ils ont besoin de soutien.
Le coaching ne doit pas être utilisé comme une version plus douce de l’action corrective ; en cas de problème de performance, prenez le temps de résoudre le problème. Si un problème de performance survient, prenez le temps de le résoudre. Le fait de ne pas traiter les problèmes ou de mal les traiter peut avoir un impact négatif sur les autres membres de l’équipe. Il est difficile de continuer à faire de son mieux lorsqu’un autre membre de l’équipe reçoit la même récompense ou les mêmes éloges pour un travail médiocre. Veillez à aborder les problèmes de performance par d’autres méthodes que le coaching.
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Ingrid Kelada et l’équipe KCC
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